Кейс · производственный холдинг
Поиск HRD для новой стратегической роли
Крупной производственной компании в регионе требовался HRD для сложного производственного контура. Роль была новой: не было готового профиля должности, карты компетенций и понимания, каким должен быть HRD именно для этой бизнес-ситуации.
Сложность
Нужно было не просто найти кандидата, а сформировать саму роль
Компания была закрытой, мало узнаваемой на рынке кандидатов, находилась в регионе и работала в сложном производственном секторе. При этом роль HRD была стратегической и новой для бизнеса.
Что было сделано
Executive search начался с управленческой диагностики роли
Сформировали образ HRD
С заказчиком была собрана логика роли: какие задачи должен закрывать HRD, какие компетенции критичны, какой опыт нужен именно для этой бизнес-ситуации.
Компания получила не абстрактное описание вакансии, а рабочий профиль руководителя функции.Проработали 20–30 релевантных кандидатов
С частью кандидатов проводились первичные переговоры и интервью, оценивались мотивация, опыт, готовность к релокации и соответствие сложному производственному контуру.
Воронка была узкой, но точной.Финальный выбор из 4 сильных кандидатов
Для генерального директора был собран короткий список. Дальше фокус был на сравнении управленческой зрелости, релевантности опыта и способности выстроить HR-функцию.
Выбор строился не на “понравился”, а на совпадении с задачей бизнеса.Кандидат остался в роли
Финальный кандидат переехал из федерального рынка в регион и работает в компании более 4 лет.
Это главный показатель качества executive search: не просто закрыть вакансию, а снизить риск управленческой ошибки.Похожая задача?
Сильный подбор начинается с понимания роли, а не с публикации вакансии
Если роль новая или стратегическая, сначала нужно собрать профиль, критерии и карту рисков.